劳动法系列 | 案例解读：唯品会的“管理红线”为什么失灵了？（中）——“合理性”审查篇
作者 | 上海办公室 张勃 闻琼
摘要：
法院对“管理红线”条款的审查，其实是裁审机关对单位自主管理权的干涉。依照我们的经验，“管理红线”条款虽然看似正气凛然，但由于其绝对化的特性，在实践中往往失之于简单粗暴。故对这种干涉，我们基本持肯定态度。
在上篇中，我们认为，唯品会的案例体现了裁审机关目前的态度，即“管理红线”受限于：
（1）通过判决直接否定规章制度中“不合理”的条款；
（2）即便员工违纪的，也要通过一定流程和节奏，行使“内部管理权”；如果违纪发生与做出处罚之间的期限相隔过长或过短，均可能增加单位解除劳动合同的风险。
但究竟如何判定条款是否“合理”，如何把握行使“内部管理权”的流程和节奏，无法一概而论；我们通过自己团队承办的几个案件，来分享成功及失败的经验。
一、条款是否“合理”
案例01
基本事实
A公司的《员工手册》中，对员工散布信息和越级申诉做了较为严格和明确的规定，具体条款为：
1、未经批准或非因本职工作需要，向他人以电邮或其他方式发送、散布与员工本职工作无关的信息等……属于严重违纪；公司可解除劳动合同。
2、若员工有任何申诉，首先应向直属主管提出（如投诉对象为主管，可向上一级主管申诉）。若申诉未能及时得到响应（2个月），员工可逐级向部门主管、人力资源及行政部提出。人力资源及行政部门调查后，报副总经理/总经理作出决定。
3、员工违反上述程序，越级或向指定人士以外他人以电邮或其它方式发送申诉或举报内容的，视为员工存在'向他人以电邮或其它方式发送、散布无关信息'的情形，属于严重违纪；公司可解除劳动合同。
依照上述规定，员工只要没有逐级申诉的，即被视为严重违纪。该条款显示了单位对于申诉流程的重视程度，但也可能和“言论自由”等观点产生冲突。
员工B在A公司内部群发邮件，邮件含有“某些领导管理水平欠缺，业务能力低下，人品道德卑劣……所以，在日常工作中处处被其刁难，时时被其陷害……他们竟然可以人为制造事件结果，设套陷害，无中生有，歪曲事实，滥用职权实施惩罚手段，对我造成各种伤害……他们颠倒黑白，袒护包庇，姑息养奸，州官放火的双重标准是公司的企业文化”等内容。
A公司集团内部有千余人收到上述邮件，且内容偏激，也无事实依据。
判决认定：
邮件主文内容措辞偏激，并非如原告所述系正常的工作沟通，且原告群发的邮件范围不仅被告公司员工可以看到，而且整个集团公司的员工均能看到，不可避免的会对被告的正常经营和管理秩序造成严重影响，原告的行为违反了员工手册的相关规定，被告据此解除与原告的劳动关系并无不当……
本案中，法院认为单位解除劳动合同合法，驳回了员工要求恢复劳动关系的诉讼请求。但在A公司的另一起案件中，法院则作出完全相反的判决。
案例02
基本事实
本案中，A公司的《员工手册》内容与案例01相同，散布信息和越级申诉也是单位的“管理红线”。
员工涉嫌违纪的行为包括：直接以私人邮箱向集团公司的董事会主席发送邮件，内容含“内部管理混乱而造成浑水摸鱼，各种利益输送损害公司利益”“历史上因为贪腐事件对中高层进行清洗，我进公司后也有所耳闻，但斩草未除根，这个土壤还在……”等。
虽然邮件内容也非事实，但判决认定：
从被告向集团高层发送的邮件看，尽管被告引用了“有所耳闻”的关于公司负面形象的内容描述，但主旨还是基于被告作为部门监察的职责所在，指出了在工作中发现的问题及存在的原因，并提出了几点供参考的建议，仅凭该行为难以反映被告有“向他人传播未经证实的信息或不实信息”的主观故意。原告直接引用《员工手册》的相关规定，认为被告的行为构成严重违反规章制度，显属严苛，且也违背了《员工手册》中对员工素养要求所作规定的本意。
虽然案例01和案例02涉及的规章制度完全一样，大部分基础事实也较为相近；但法院认定完全相反，其原因在于：
（1）邮件发送的对象不同：前者是面向整个集团公司上千名员工，而后者仅针对集团公司的董事会主席；
（2）邮件内容不同：虽然后者也出现“利益输送”“贪腐事件”等不实表述，但措辞没有前者极端，且罩上了一层“提供参考意见”的外衣。
律师解读
“管理红线”条款的措辞，一般更为刚性，多用“无论……，立即解除”等句式；不免存在绝对性和极端性的问题，经常游走在“多一分则单位违法，少一分则员工违纪”的边缘。
“管理红线”条款一般由“违纪行为描述”（例如：唯品会案例中“收受不正当利益”的描述）和“处罚措施”（例如：解除劳动合同）两部分构成。
部分“管理红线”条款的“违纪行为描述”部分的价值取向本身就存在争议和矛盾。如“员工必须如实向单位陈述相关信息”的条款，就涉及个人隐私和单位知情权之间的矛盾。“相关信息”的界限划在哪里，裁审机关往往和单位有着不同观点。
同时，部分“违纪行为描述”又难以切实执行。如唯品会案例中，虽有“不得收受不正当利益”的红线，但实际工作或交往时，连一杯咖啡都要分清付款的，又显得实在不近情理。如真正执行，在社会大众看来，反而有几分滑稽可笑，变成新闻热点。
通常，裁审机关不会直接否定相关条款中“违纪行为描述”部分；而是结合劳动者的违纪行为的严重程度，通过评估单位规定的“处罚措施”，来体现其对条款合理性的审查。
例如前述唯品会案例中，法院判决认为“吴某某饮用客户送来的咖啡、代购买口罩、为他人购买内部员工专属打折商品等行为，确实违反唯品会的规章制度，亦存有不妥，但并未达到严重之程度”。
本文的案例02中，法院判决也认为“原告直接引用《员工手册》的相关规定，认为被告的行为构成严重违反规章制度，显属严苛”。
即单位认为的“红线”不是“红线”，法院认为的“红线”才是“红线”。
上述判决其实是裁审机关对单位自主管理权的干涉。如前所述，“管理红线”条款虽然看似正气凛然，但由于其绝对化的特性，在实践中往往失之于简单粗暴。故对这种干涉，我们基本持肯定态度。
那么，单位的“管理红线”是否就形同虚设？员工如果确实触犯了“管理红线”，单位该怎么办？我们下期再见！