有话好好说
——员工维权行为的合理性探讨
【一审案号】
（2017）沪0104民初24214号
【二审案号】
（2018）沪01民终2644号
【案情及背景简介】
袁某于2008年7月进入公司，在公司担任工程师一职；后双方签订无固定期限劳动合同。
从2016年起，袁某认为公司存在少发加班费的情形，遂开始消极怠工。公司无奈，只能进行调岗调薪。
袁某对公司的调岗调薪存在异议，故提起劳动仲裁，要求支付工资差额等。
裁决认定公司的调岗调薪行为缺乏依据，支持了袁某的请求。
之后，袁某又要求公司支付少付的加班费，法院部分支持了袁某的请求。
由于双方发生了争议，故袁某对公司深具戒心，在工作中摩擦不断；并拒绝签收任何书面材料。
2017年5月，袁某以腰间盘突出为由，一直病假在家。但提交的诊断报告却是医院在2015年出具的。公司以此为由，要求陪同就诊，了解情况。
在当面、邮件、电话沟通都未果后，公司只能向其邮寄陪同就诊通知、变更联系地址确认书、书面警告等文件，但均被拒收。
公司认为，袁某拒不签收任何文件，属于《员工手册》中关于“员工不执行或无理拖延执行命令，包括不遵从管理者所制定的指示、程序或政策，公司可立即解除劳动合同”的情形。故以严重违纪为由解除了劳动合同。
袁某再次提起仲裁，认为其并未不执行或无理由拖延命令，也未不服从公司的指挥和管理，不属于严重违纪，公司以此为由解除劳动合同确属不当，应当支付赔偿金。
【法院判决】
袁某明确拒绝签收任何材料，拒绝公司陪同就诊。对此，用人单位在法律规定的范围内，对员工有自主管理的权利，劳动者自觉接受用人单位正当的管理是劳动者履行劳动合同的基本义务。用人单位一般通过制定制度，颁发文件等形式进行管理，而劳动者签收相关文件应系其服从用人单位管理的表现。
即便袁某对于新修订的员工手册部分条款及书面警告等存有异议，其也应当通过合理的方式向公司提出意见，积极协商，而不是以拒签任何文件的消极态度来应对。
袁某在2017年5月份请病假时间较长，而其向公司提供的医院诊断报告是2015年11月26日出具的，公司据此对袁某的病情存有疑义尚在情理之中。因此，公司要求陪同袁某就诊以核实袁某的实际病情并无不当，袁某应当积极配合，然袁某予以拒绝。
袁某拒绝签收公司发送的任何文件，拒绝公司提出的合理要求，该等行为应属于不服从管理的行为，违反了作为劳动者需服从用人单位管理的基本劳动义务。据此，公司依据员工手册关于员工存在不执行或无理拖延执行命令，不遵从管理者所制定的指示、程序或政策的行为可予以辞退的相关规定解除与袁某的劳动合同并无不当。
最终，法院认定公司解除劳动合同并无不当，驳回了袁某的诉讼请求。
【律师解读】
我们在处理劳动人事争议实务过程中，经常有公司的HR会问：
“如果发生了******情况的，公司是不是可以调岗/属于严重违纪/解除劳动合同？”
但现实往往是复杂多变的，所以我们很难凭有限的条件，给出确定的答案。
比如在本文涉及的争议中，其实有三个案件纠缠在一起：
1、 袁某认为公司少付加班费，所以怠工；公司因袁某怠工，故调岗调薪。袁某要求公司补发调薪后的工资差额。
2、 袁某要求公司补发加班费。
3、 因前述争议，所以袁某全面拒绝公司的要求；公司因此解除劳动合同，袁某认为是违法解除，要求公司支付双倍赔偿金。
在前两起案件中，袁某的请求其实有一定的合理性与正当性；所以也基本得到了法院的支持。
从员工的角度看，如果员工希望继续履行劳动合同的，即便其与公司产生争议并进入仲裁/诉讼程序，也应遵守公司的规章制度，并完成自己的本职工作。判决书中强调，员工和公司均应通过“合理”的方式，来维护自己的权利。即便自己占理，有话也应好好说。
如员工坚持不配合的，法院很可能认为“该等行为应属于不服从管理的行为，违反了作为劳动者需服从用人单位管理的基本劳动义务”。
从公司的角度看，对于难以管理的“刺头”员工，也不应简单粗暴的解除劳动合同；而应在日常管理中，注意工作安排及管理手段的合理性。
如果员工仍旧无理对抗的，自然会违反基本劳动义务。如果该种违反达到一定严重程度的，公司的解除劳动合同就具备了合法性。
我们下期见！
作者简介：张勃，观韬中茂上海办公室合伙人、律师。张勃律师曾担任上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员，现任观韬中茂上海办公室劳动法团队负责人。张勃律师擅长人力资源相关法律服务，业务涉及企业劳动争议案件处理、集体协商、企业规章制度制定与完善、企业并购中人力资源管理合规审查、企业经济性裁员等。
张 勃
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