新旧用人单位的工作年限如何合并计算？
关宇1995年进入万客制造担任工程师一职。
2010年，安达集团收购万客制造，同时接收了所有员工。三方签署协议，其中约定：
“员工在此确认，由于万客制造同意按员工在公司的服务年限支付经济补偿金，安达集团无需再支付任何经济补偿金;但为计算年假和福利假之需，安达集团同意承认员工先前在万客制造的工作年限……”
2011年，关宇与安达集团签订无固定期限劳动合同。
2013年，安达集团以关宇患病，在医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作为由与其解除劳动合同，并按照有关法律法规支付了三个月的工资作为经济补偿金。
关宇向当地劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求恢复劳动关系，并继续履行劳动合同。
安达集团认为己方在接收万客制造人员的处理上是相对缜密的。其依据为：
《劳动合同法实施条例》第十条：
“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条也有类似规定。
关宇则认为自己1995年入职万客制造，后因公司被收购，进入安达集团继续工作。到2011年为止连续工作满十五年，安达集团也与其签订了无固定期限劳动合同，即默认自己的工作年限可以继续累加。符合《劳动合同法》第四十二条中“劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同”的情形，因此可以要求安达集团恢复劳动关系，并支付相应的工资。
仲裁机构认为，《三方协议》约定明确，在万客制造已经支付了相应补偿的前提下，关宇再次将其在前公司的工作年限进行累计属于重复计算。故其不符合《劳动合同法》第四十二条之条件，安达集团解除劳动关系并无不妥。
关宇不服，随后起诉。在一审法院的主持下与公司达成调解。
本案以调解结案，皆大欢喜。但有两个相关问题没有解决：
第一，“原用人单位的工作年限合并计算”的适用范围究竟包括哪些，仅适用于“补偿金的计算”，还是也适用下列内容？
1、员工在新用人单位的医疗期以及病假工资的计算；
2、员工在新旧用人单位合并计算工作满十年，是否达到签订无固定期劳动合同的条件；
3、原公司的劳动合同订立历史，是否也计入新公司？
第二，如原用人单位支付补偿金的（买断了以前的工龄），处理上述事宜时是否仍然合并计算？
我们的观点：
只要符合“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的”条件，劳动者在原用人单位的工作年限就应合并计算为新用人单位的工作年限。该“合并计算”，不仅适用于经济补偿金的支付，也适用于其他需要依照工作年限判定的情形。
简单而言，应视为劳动者仅在一家用人单位就业。
我们认为，非劳动者本人原因造成用人单位变更，不应影响劳动者的合法权益。故无论是否支付经济补偿，在处理上述“医疗期及病假工资”、“签订无固定期限劳动合同的条件”以及“劳动合同订立历史”时，均应一并计算在内！
我们下期再见！
张勃
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闻琼
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