2021年度湖北省企业劳动用工风险研判暨涉诉大数据报告
2022年6月
北京观韬中茂（武汉）律师事务所
卷首语
近年来，随着劳动者法律意识、维权意识不断增强，劳动纠纷逐渐增多，企业用工成本与用工风险越来越高。在企业用工管理中通常面临三大难题，第一，合法用工与违法用工的边界不明晰；第二，劳动仲裁及赔偿问题的引雷点过多，无法全面控制；第三，面对不遵守公司管理规定的员工，合法辞退机制不健全。为了解湖北省企业在 2021 年度常见劳动用工风险，规范企业用工管理，北京观韬中茂（武汉）律师事务所基于中国裁判文书网大数据，编撰、制作了《2021 年度湖北省企业劳动用工风险研判暨涉诉大数据报告》，对湖北省企业 2021 年度劳动纠纷案件裁判数据进行分析研究，梳理、研判湖北省企业常见用工法律风险，期望为湖北省企业在识别、防范、控制、化解劳动用工风法律险提供一定帮助。
附发布单位简介：
观韬中茂律师事务所成立于 1994 年，是总部设于北京的专业化、综合性律师事务所。发展至今，观韬中茂已在境内外拥有 24间办公室和一支由 300 余位合伙人、1000 余位律师组成的专业团队，观韬中茂已成为中国领先的律师事务所之一。观韬中茂多次被授予“全国优秀律师事务所”“司法部级文明律师事务所”等荣誉称号；在国际上，观韬中茂各大业务领域常年入选钱伯斯亚太（Chambers Asia-Pacific）、亚太法律 500 强（The Legal 500Asia Pacific）、国际金融法律评论（IFLR1000）等全球知名法律媒体排名。
为助力湖北省企业完善劳动合规，观韬中茂武汉办公室将持续为湖北省企业提供公益法律服务，劳动合规公益法律服务请联系：
汪律师，电话 / 微信：132 6054 7975，
邮箱：wangwt@guantao.com
一、2021 年度湖北省企业劳动用工涉诉概况
2021 年度，湖北省企业关于劳动用工方面共涉及诉讼案件 11649 起，占湖北省同期诉讼案件的3.73%（总案件量：312580）。其中涉及刑事案件 43 起，行政诉讼案件 52 起，民事诉讼案件 7835 起，执行案件 3719 起。
需要说明的是：因劳动纠纷案件需要首先经过劳动仲裁，大部分案件在仲裁阶段已经解决，本报告仅统计法院诉讼阶段案件，且尚有大量裁判文书未公开发布，实际案件数量远远大于统计数量。
案件数量前八名的地域是武汉市（1641 起）、恩施州（1010 起）、黄石市（921 起）、宜昌市（651 起）、十堰市（611 起）、襄阳市（608 起）、黄冈市（481 起）、荆门市（380 起）。
从民事诉讼案件来看，一审阶段共有 3667 起案件，二审案件共有 1553 起案件。换言之，当事人不服一审判决，依法上诉的比例达 42.35%。根据我们办理相关案件的经验，一般公司上诉较多，一是因为公司多为败诉方，或多或少要承担支付款项责任；二是为了延长支付时间。
拒不完全统计，在公司主动提起的 740 起案件，有 236 起撤回起诉，占比 31.89%；198 起全部驳回了公司的诉讼请求，占比 26.75%；149 起案件全部或部分支持了公司诉讼请求，占比 20.14%。在劳动者主动提起的 1471 起案件，有 617 起撤回起诉，占比 41.94%；441 起案件全部或部分支持了劳动者诉讼请求，占比 21.98%；160 起案件全部驳回了劳动者的诉讼请求，占比 10.88%。
该组数据可以说明，在法院诉讼一审阶段公司与劳动者达成和解的概率较高，劳动者的请求被支持的概率较大，而公司的诉讼请求被支持的概率较小。
二、2021 年度湖北省企业劳动用工风险 ——常见刑事犯罪
2021 年度，湖北省企业在劳动用工方面共涉及 43 起刑事案件。从罪名上看，拒不支付劳动报酬罪最多，共有 36 起；重大劳动安全事故罪 4 起；重大责任事故罪 2 起。
从量刑上看，最高刑罚为有期徒刑二年并处罚金三万元，最低刑罚为单处罚金人民币三千元。
（一） 拒不支付劳动报酬罪
【罪名概述】
《刑法》第二百七十六条之一规定：以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；造成严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。
单位犯前款罪的，对单位判处罚金，并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依照前款的规定处罚。
有前两款行为，尚未造成严重后果，在提起公诉前支付劳动者的劳动报酬，并依法承担相应赔偿责任的，可以减轻或者免除处罚。
【案情简介】
2006 年 , 易某投资设立宜昌某实业公司 , 经营客运业务。2017 年 , 易某将公司盈利资金投入旅游客运等项目 , 因经营不善而无法收回，致使李某等 29 名职工的工资 452690 元无法支付，公司职工多次索要无果，进而引发集体上访。夷陵区人社局责令宜昌某实业公司支付拖欠的职工工资 , 但公司法定代表人易某仍然拒不支付。2020 年 1 月 2 日，宜昌市公安局夷陵区分局对易某拒不支付劳动报酬案立案侦查。
【法院判决】
宜昌市夷陵区人民法院于 2021 年 8 月 27 日作出（2021）鄂 0506 刑初 226 号刑事判决，认定宜昌某实业公司、易某构成拒不支付劳动报酬罪，判处有期徒刑八个月，缓刑一年，并处罚金人民币五千元。
（二） 重大劳动安全事故罪
【罪名概述】
《刑法》第一百三十五条规定：安全生产设施或者安全生产条件不符合国家规定，因而发生重大伤亡事故或者造成其他严重后果的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，处三年以下有期徒刑或者拘役；情节特别恶劣的，处三年以上七年以下有期徒刑。
【案情简介】
2019 年 12 月 2 日，宜昌某矿业公司需进行放炮掘进作业。在作业时，龚某被撬落的顶板砸倒致死。经事故调查组调查报告认定，事故发生的直接原因是工作面无临时支护措施，作业人员龚某撬毛问顶时，站立位置不当，脚下湿滑身体前倾，被撬落的顶板砸倒，导致头部受伤致死。
【法院判决】
宜昌市夷陵区人民法院于 2021 年 8 月 17 日作出（2021）鄂 0506 刑初 136 号刑事判决，认定宜昌某矿业公司安全生产条件不符合国家规定，因而发生致一人死亡的重大伤亡事故，许某身为直接负责的主管人员，余某身为直接责任人员，对事故的发生均负有直接责任，应当以重大劳动安全事故罪追究其刑事责任。判令许某犯重大劳动安全事故罪，判处有期徒刑八个月，缓刑一年；余某犯重大劳动安全事故罪，判处有期徒刑八个月，缓刑一年。
（三）重大责任事故罪
【罪名概述】
《刑法》第一百三十四条第一款规定：在生产、作业中违反有关安全管理的规定，因而发生重大伤亡事故或者造成其他严重后果的，处三年以下有期徒刑或者拘役；情节特别恶劣的，处三年以上七年以下有期徒刑。
【案情简介】
谢某、向某投资成立宜都市某矿粉厂，该厂任命陈某为矿长，主管矿井安全生产工作。某次在矿井维修时，工作人员杨某出井到仓库拿配件，在顺着天井梯下行过程中不慎跌落受伤昏迷，经抢救无效死亡。事故发生后，陈某积极施救，配合调查。陈某所在单位亦按照赔偿协议将 99 万元全部支付。
【法院判决】
湖北省宜都市人民法院于 2020 年 12 月 30 日作出（2020）鄂 0581 号刑初 165 号刑事判决，认定陈某在生产作业中，违反有关安全管理规定，发生重大伤亡事故，致一人死亡，其行为已构成重大责任事故罪。判决陈某犯重大责任事故罪，判处拘役六个月。
三、2021 年度湖北省企业劳动用工风险 ——与劳动者典型纠纷
（一）因未签订书面劳动合同引发的典型纠纷
1. 湖北某工程公司未与员工签订书面劳动合同，员工起诉要求确认与公司存在事实劳动关系，法院
予以支持。
【案情简介】
2019 年 6 月，张某进入湖北某工程公司工作，由公司按每天 180-200 元给付报酬。2020 年 5 月 16 日，张某在湖北某工程公司承建的工地工作时，从吊篮上跌落致受伤。张某住院治疗后，在家休养。湖北某工程公司法定代表人支付给张某 20000 元医疗费及 8000 元误工工资。张某伤情稍恢复后，又到公司承接工地从事蒸汽管道安装工作。2020 年 11 月 25 日，张某去工地上班途中，发生交通事故受伤。这次张某受伤前的工资 2000 元，湖北某工程公司法定代表人通过个人账户转到张某之妻银行账户。2021 年 6 月18 日，张某向夷陵区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认张某与湖北某工程公司存在事实劳动关系。夷陵区劳动人事争议仲裁委员会不予受理。张某不服，诉至法院。
【法院判决】
宜昌市中级人民法院于 2021 年 12 月 21 日作出（2021）鄂 05 民终 3523 号民事判决认为，原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发 [2005]12 号）第一条规定“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”。张某接受湖北某工程公司法定代表人的指派在案涉工地工作，其从事的安装工作是湖北某工程公司的主要经营业务，湖北某工程公司具备用工主体资格，且为张某发放工资，张某接受湖北某工程公司法定代表人的管理，故双方之间形成劳动关系。
2. 武汉某家具公司因未与员工签订书面劳动合同，被法院判令支付未签订书面劳动合同期间的双倍
工资 6 万余元。
【案情简介】
2019 年 4 月 18 日，王某入职武汉某家具公司从事木工排钻工作，双方未签订书面劳动合同，口头约定按件支付报酬。自 2019 年 5 月 31 日开始，武汉某家具公司通过赵某及其女儿罗某的银行账户陆续向王某银行账户转账支付工资，至 2020 年 1 月期间共计发放工资总额 74392 元。王某工作至 2020 年1 月 14 日春节放假，因受新冠疫情影响未能及时返岗。2020 年 4 月 8 日，王某返岗时被告知其岗位已有人顶替。2020 年 4 月 14 日，王某向黄陂区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于 2020 年 9 月20 日作出陂劳人仲裁字 [2020]368 号仲裁裁决：武汉某家具公司支付王某 2019 年 5 月 18 日至 2020年 1 月 14 日期间未签订书面劳动合同的二倍工资 66127 元。武汉某家具公司不服诉至法院。
【法院判决】
武汉市东西湖区人民法院（2020）鄂 0112 民初 4892 号民事判决认为，武汉某家具公司提供的《员工入职基本信息登记表》显示王某的入职时间为 2019 年 4 月 18 日，至王某主张的 2020 年 4 月 8 日离职期间，武汉某家具公司与王某一直未签订劳动合同，故对于武汉某家具公司应向王某支付未签订劳动合同的双倍工资。由于王某自 2020 年 1 月 14 日起放假一直到 2020 年 4 月 8 日返岗被解除劳动关系期间，客观上武汉某家具公司无法与王某履行签订劳动合同的义务，故支付双倍工资的期间为 2019 年 5 月 18日起至 2020 年 1 月 14 日，王某在仲裁时主张的工作期间平均工资为 8173 元 / 月，据此计算应付双倍工资差额为 65384 元（8173 元 ×8 个月）。武汉某家具公司不服，提起上诉。武汉市中级人民法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款之规定，武汉某家具公司应当向王某支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额，遂驳回上诉，维持原判。
（二）因工资支付引发的典型纠纷
1. 试用期员工未能转正，湖北某网络公司拒绝向其发放工资，法院判令该公司支付全部拖欠工资。
【案情简介】
王某于 2020 年 7 月通过招聘进入湖北某网络公司，负责市场招商工作，王某的工资标准为第一个月
底薪 3500 元，第二个月调整到 4500 元加上其他补贴和提成，因试用期未转正，双方尚未签订劳动合同。王某入职后，湖北某网络公司长期拖欠工资。2020 年 10 月 12 日，王某办理了离职手续。湖北某网络公司欠付王某工资数额为 11897.5 元。2021 年 8 月 2 日，王某向法院提起诉讼。
【法院判决】
宜昌市三峡坝区人民法院于 2021 年 10 月 18 日作出（2021）鄂 0591 民初 1470 号民事判决认为，劳动者依法享有获取劳动报酬的权利，王某提交的证据足以证实其与湖北某网络公司存在劳动关系，因此，王某具有主张湖北某网络公司支付拖欠工资的诉讼主体资格。王某依据湖北某网络公司出具的欠付工资明细，直接向本院起诉，符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第三条的规定，本院依法应予受理。王某诉请的拖欠工资的数额与欠付工资明细中载明的金额一致，该明细有湖北某网络公司公司盖章，具有证明效力。遂判决湖北某网络公司湖北某网络公司向王某支付拖欠的2020 年 7 月、8 月、9 月的工资，合计金额 11897.5 元。
2．湖北某养老服务公司因经营困难未支付公司股东工资和疫情防控期间生活费，法院判令公司支付
该股东 14 万余元。
【案情简介】
邓某系湖北某养老服务公司股东，于 2013 年 1 月 1 日，进入该公司工作。2013 年 1 月 6 日，双方签订无固定期限劳动合同。2019 年 12 月 25 日，湖北某养老服务公司发出《放假通知》，并安排邓某等人值班。2019 年 12 月 31 日，湖北某养老服务公司《会议纪要》决定：任命邓某为市场部负责人，负责寻找目标客户、洽谈股权转让有关工作。2020 年 4 月 25 日，湖北某养老服务公司就邓某与公司的结算问题作出回复，明确：2018 年至 2019 年，合计发放工资 9.6 万元，年薪未补发；待公司整体转让资金到位后，根据绩效考核发放年薪、工资等。自 2020 年 2 月疫情防控开始后，邓某未到公司上班。2020 年 9 月 27 日，邓某向孝感市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。邓某对裁决不服，诉至法院。
【法院判决】
孝感市孝南区人民法院作出（2021）鄂 0902 民初 2555 号民事判决认为，根据《工资支付暂行规定》第三条、第九条及第十五条第一项之规定，湖北某养老服务公司应支付邓某 2018 年、2019 年考核工资各 64800 元，合计 129600 元。湖北某养老服务公司因亏损于 2019 年 12 月 25 日通知放假进行全面休整，之后邓某仅于 2020 年 1 月从事寻找股权受让客户工作，从 2020 年 2 月疫情防控开始后未到公司上班，根据《工资支付暂行规定》第十二条的规定，湖北某养老服务公司应按 2019 年的工资标准即年薪120000 元支付邓某 2020 年 1 月份工资 10000 元，2020 年 2 月至 2020 年 9 月 27 日期间按照最低工资标准的 80% 支付生活费即 8832 元（1380 元 / 月 ×80%×8 个月），合计 18832 元。综上，湖北某养老服务公司应支付邓某 2018 年、2019 年考核工资 129600 元，2020 年 1 月 1 日至 2020 年 9 月 27日工资及生活费 18832 元，共计 148432 元。
（三）因解除劳动合同引发的典型纠纷
1. 湖北某衡器公司与员工协商一致，解除双方劳动合同，法院判令其向员工支付解除劳动合同经济
补偿金。
【案情简介】
2020 年 8 月 19 日，肖某应聘到湖北某衡器公司从事电焊工作，双方口头约定工资 180 元 / 天，工资根据考勤及工作量据实按月支付。肖某在湖北某衡器公司工作第一个月工资 1650 元，随后 4 个月累计工资 17824 元，双方未签订书面劳动合同。后湖北某衡器公司与肖某协商解除劳动关系，肖某向云梦县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求湖北某衡器公司支付经济补偿金。云梦县劳动人事争议仲裁委员会 作 出 云 劳 仲 裁 [2021]002 号 仲 裁 裁 决：湖 北 某 衡 器 公 司 向 肖 某 支 付 经 济 补 偿 金 1947.4 元（19474÷5÷2）。湖北某衡器公司不服该裁决，故提起诉讼。
【法院判决】
云梦县人民法院于 2021 年 09 月 26 日作出（2021）鄂 0923 民初 1290 号民事判决认为，用人单位与劳动者协商一致解除劳动关系，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第二项之规定，用人单位依法应当支付经济补偿金。遂判决湖北某衡器公司向被告肖某支付经济补偿金 1947.40 元。
2. 湖北某科技公司未支付劳动报酬、未缴纳社保，员工解除双方劳动合同，法院判令其向员工支付
经济补偿金 1 万余元。
【案情简介】
吴某于 2019 年 4 月 1 日至湖北某科技公司处工作。2020 年 1 月 22 日，湖北某科技公司开始放春节假期，因武汉爆发新冠肺炎，湖北某科技公司从 2020 年 1 月起未支付劳动报酬，也未缴纳社会保险费用。吴某复工返岗后，湖北某科技公司下发了《关于公司暂时停止部分经营活动的相关通知》，通知吴某在内的部分员工因人员严重超编，公司严重亏损等原因，要求除部分财人员外，现有人员办理离职手续，不愿离职的人员，按照法律规定办理辞退手续。2020 年 6 月 10 日，吴某因湖北某科技公司无法提供工作岗位、一直未向其支付劳动报酬亦未为其依法缴纳社会保险欠费，离开了湖北某科技公司。2020 年 6 月 10 日，吴某向武汉市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该委于 2020 年 9 月 21 日作出仲裁裁决：湖北某科技公司向吴某支付解除劳动合同经济补偿金 16800 元。湖北某科技公司不服，诉至法院。
【法院判决】
武汉东湖新技术开发区人民法院（2020）鄂 0192 民初 6781 号民事判决认为，湖北某科技公司未及时足额支付劳动报酬、未依法为吴某缴纳社会保险费，且因经营困难和股东分歧导致双方无法继续履行原劳动合同，吴某于 6 月 10 日离开了湖北某科技公司处，双方由此解除劳动合同的，不属于我国劳动合同法规定的用人单位主动作出违法解除双方劳动关系应当向劳动者支付两倍经济补偿金（即赔偿金）的情形，但湖北某科技公司应向吴某支付解除劳动合同的经济补偿金，判令湖北某科技公司向吴某支付解除劳动合同经济补偿金 16800 元。
3．湖北某物业公司以员工不能胜任工作为由解除劳动合同，法院判决支付未提前 30 天通知解除劳
动合同代通知金 4200 元。
【案情简介】
2020 年 10 月 1 日，陶某通过网上招聘到湖北某物业公司应聘物业经理岗位 , 填写了员工应聘登记表 ,员工应聘登记表载明 :“试用期：2020 年 11 月 7 日开始，一至三个月，试用期工资 3500 元，转正 4000 元，证补 200 元，合计 4200 元。”2020 年 11 月 7 日，陶某正式上班，任湖北某物业公司大悟分公司某小区项目物业主任，双方未签订劳动合同。2021 年 1 月 14 日，湖北某物业公司大悟分公司以“经试用考察‘试用期三个月内’觉得你不适应本公司”向陶某送达了“员工辞退告知书”，要求陶某到财务办理相关手续并核算工资。2021 年 1 月 18 日，陶某领取 7080 元资结算金。双方解除劳动关系后，陶某向大悟县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。湖北某物业公司大悟分公司对仲裁裁决不服，向法院提起诉讼。
【法院判决】
湖北省大悟县人民法院作出（2021）鄂 0922 民初 1482 号民事判决认为，湖北某物业公司大悟分公司聘用陶某双方建立劳动关系后，未与陶某签订书面劳动合同 , 只填写了“员工应聘登记表”, 该登记表中约定一至三个月试用期，但湖北某物业公司大悟分公司提供的在辞退陶某时对陶某工资结算单显示，陶某入职后第二个月的工资已调整为 4200 元 / 月，该证据证明湖北某物业公司大悟分公司对与陶某约定试用期为一个月的事实予以认可。根据《劳动合同法》第十条、第十九条规定第四款之规定，应当认定双方约定的一至三个月试用期为劳动合同期限。湖北某物业公司大悟分公司辞退陶某，解除与陶某劳动合同的理由是，陶某不能胜任工作，在未对陶某经培训或者调整工作岗位的情况下，单方直接解除与陶某的劳动关系 , 依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定应当支付一个月工资代通知金。遂判决湖北某物业公司大悟分公司支付陶某未提前 30 天通知解除劳动合同代通知金 4200 元。
4. 湖北某矿业公司以员工违反公司规章作出降职降薪处理，法院认为该规章未遵循合法程序制定，
判令支付经济补偿金 15 余万元。
【案情简介】
2006 年 12 月 1 日，庞某入职湖北某矿业公司。2013 年 4 月，庞某又被安排到该公司中南分公司任职。庞某最后一次签订的合同系与中南公司签订的合同，约定合同期限为 2018 年 1 月 1 日至 2020 年 12 月31 日。2019 年 2 月 21 日，中南分公司召开总经理办公会，决定凡一年内犯原则性错误累计超过 6 次的，予以降职降薪。2019 年 6 月 30 日，中南分公司决定对庞某给予降职处罚，对其薪酬福利待遇随职务一并调整。2019 年 8 月 29 日，庞某向湖北某矿业中南公司申请休假。庞某在休假期间向中南分公司邮寄了《被迫解除劳动合同通知书》，以中南分公司无故克扣其工资为由提出解除劳动关系。2020 年 1 月 10 日，庞某向大冶市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。大冶市劳动人事争议仲裁委员会作出冶劳人仲裁字 [2020]30号仲裁裁决后，庞某不服，提起诉讼。
【法院判决】
湖北省黄石市中级人民法院于 2021 年 11 月 19 日作出（2021）鄂 02 民终 2334 号民事判决认为：1. 从湖北某矿业中南分公司与庞某签订的劳动合同看，双方并未约定在庞某违反工作纪律或者规章制度的情况下单位可以对庞某调岗降薪。2. 湖北某矿业中南分公司提供的绩效考核管理办法虽规定凡一年内累计超过六次者，予以降职降薪，但该规定属于劳动纪律、工资报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度，其并未提供该制度已经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，并与工会或者职工代表平等协商确定的证据，故该制度的制定未遵循合法程序，不能作为其对庞某降职降薪的依据。鉴于湖北某矿业公司及中南分公司未提供充分证据证明其对庞某作出降职降薪的决定合理合法，庞某提出与其解除劳动合同，并要求支付经济补偿的请求于法有据。遂判令湖北某矿业公司及中南分公司应当支付庞某解除劳动合同经济补偿金 157160.64 元。
5. 湖北某酒店管理公司以员工违反公司规章为由解除劳动合同，法院认为辞退理由无证据支持，判
令该公司向员工支付 4 万余元。
【案情简介】
王某于 2018 年 3 月入职湖北某酒店管理公司，任人事经理，工资为每月 6000 元。2020 年 11 月 3 日，湖北某酒店管理公司通过内网公布王某由人事经理调整为总经办内务主管。王某对岗位调整有意见，与该公司运营总监沟通后，请假两天，加上其每周六休息一天，共休息三天。2020 年 11 月 8 日，王某来到湖北某酒店管理公司，因与法定代表人向某交流时发生争议，遂办理相关手续，离开公司。2020 年 11月 9 日，湖北某酒店管理公司作出关于辞退王某的通告。2021 年 1 月 12 日，王某向仙桃市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仙桃市劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决：湖北某酒店管理公司支付违法解除劳动合同赔偿金 40438.98 元。湖北某酒店管理公司不服该裁决，向法院提起诉讼。
【法院判决】
湖北省汉江中级人民法院于 2021 年 11 月 01 日（2021）鄂 96 民终 1087 号民事判决认为，湖北某酒店管理公司虽称因王某违反公司规章制度连续旷工三天，故公司与其解除劳动合同。但该理由与公司于 2020 年 11 月 9 日作出的关于辞退王某的通告中载明“鉴于王某近两个月以来工作上的重大失职，利用职务之便维护个人利益，以及向公司提出离职申请时提出不正当请求等情况，其行为、其态度属于严重破坏了公司基础制度的严肃性，损坏公司利益。”的辞退事由相互矛盾，且该公司既无证据证实王某连续旷工三天的辞退事由成立，亦无证据证实关于辞退王某的通告中载明的辞退事由成立，依法应承担举证不利的法律后果。因此，一审法院认定湖北某酒店管理公司违法解除劳动合同，判决其向王某支付经济赔偿金 40438.98 元，并无不当。
6．武汉某投资公司因合同期满，终止与员工劳动合同，法院认定该公司系违法终止劳动关系，遂判
令该公司向员工支付赔偿金。
【案情简介】
2013 年 5 月 10 日，曾某与武汉某投资公司签订《劳动合同》。，双方于 2016 年 4 月 18 日，签订《续订、变更劳动合同》。自 2019 年 4 月 11 日起，曾某因病需要治疗，多次请病假。病假期间，双方劳动合同期限于 2019 年 4 月 17 日届满，武汉某投资公司遂通知曾某终止劳动合同，并告知曾某：因曾某的病假申请，劳动合同将延续至医疗期结束。曾某在收到该通知时明确表示不同意终止劳动合同并要求签订无固定期限劳动合同，武汉某投资公司未同意。曾某 2019 年 9 月 2 日最后一次病假申请期满之后未回武汉某投资公司上班，也未继续请假。2019 年 9 月 12 日，曾某向武汉市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。曾某不服该委作出的劳动仲裁裁决，遂向法院起诉。
【法院判决】
湖北省武汉市中级人民法院于 2021 年 01 月 18 日作出（2020）鄂 01 民终 10642 号民事判决认为，曾某与武汉某投资公司签订的合同于 2016 年 4 月 17 日到期后，双方同意续订劳动合同至 2019 年 4 月17 日，视为再次签订固定期限劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条之规定，曾某此时已满足签订无固定期限劳动合同的条件，曾某在签收武汉某投资公司出具的《终止劳动合同通知书》后明确表示不同意终止，要求签署无固定期限劳动合同，故武汉某投资公司在曾某已满足要求签订无固定期限劳动合同的情况下，以合同期限届满不再续签从而终止双方劳动关系，违反法律规定，一审据此认定武汉某投资公司系违法终止劳动关系并应支付赔偿金并无不当。
7．武汉某设备公司因裁员与已怀孕女员工协商解除劳动关系，法院认为解除孕期员工违法，判令支
付赔偿金 1 万余元。
【案情简介】
赵某于 2018 年 11 月 1 日入职武汉某设备公司从事文员工作，双方未签订书面劳动合同，武汉某设
备公司的法定代表人郑某通过支付宝转账每月发放赵某工资 4,300 元（含餐补）。赵某于 2020 年 2 月13 日检查得知怀孕。疫情期间，赵某居家办公，每天在微信群中提交工作日报。2020 年 6 月 15 日，武汉某设备公司因疫情原因需要裁员，赵某表示同意并制作了一份解除劳动合同证明。武汉某设备公司发放赵某 2020 年 2 月、3 月工资各 2,000 元，之后按约定工资发放至 2020 年 6 月 15 日。劳动关系解除后，赵某向武汉市东西湖区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于 2020 年 9 月 18 日作出东劳人仲裁字[2020] 第 291 号仲裁裁决：武汉某设备公司支付赵某解除劳动关系经济补偿金 17,200 元。武汉某设备公司不服，向法院提起诉讼。
【法院判决】
武汉市东西湖区人民法院于 2021 年 01 月 13 日作出（2020）鄂 0112 民初 4537 号民事判决认为，武汉某设备公司因受疫情影响需要裁员，在赵某孕期与其解除劳动关系违反了劳动合同法的相关规定，武汉某设备公司关于不予向赵某支付违法解除劳动关系的赔偿金的诉讼请求无法律依据。赵某在武汉某设备公司工作了 1 年 7.5 个月，以平均工资 4,300 元 / 月为基数计算应付的赔偿金为 17,200 元（4,300 元 /月 ×2 个月 ×2）。武汉某设备公司不服该判决上诉至武汉市中级人民法院，后自行撤诉。
（四）因工伤、社会保险等引发的典型纠纷
1. 武汉某服装公司称与员工协商一致由员工自行承担社保、公积金，法院判决该等约定无效。
【案情简介】
王某原为武汉某服装公司员工，双方签订两次书面劳动合同。武汉某服装公司为其办理和缴纳了社会
保险及公积金。2018 年 6 月至 2019 年 7 月期间，王某休事假三次。事假期间，武汉某服装公司要求王某自行承担事假期间应由单位承担的社会保险及公积金费用 2084.99 元。2020 年 1 月 3 日，王某向武汉某服装公司发送了《非本人意愿解除劳动合同申明书》，以其无法正常履行工作职责、未支付应由公司承担的五险一金等为由解除与武汉某服装公司的劳动合同。2020 年 1 月 10 日，王某向武汉市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。武汉市劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，武汉某服装公司、王某均对此裁决不服，诉至法院。
【法院判决】
武汉市中级人民法院作出（2021）鄂 01 民终 1660 号民事判决认为，一、根据《中华人民共和国劳动法》第七十二条的规定以及《中华人民共和国社会保险法》第五十八条、六十条的规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。用人单位具有为劳动者缴纳社会保险的法定义务。本案中，武汉某服装公司具有依法为王某缴纳社会保险及公积金的法定义务，武汉某服装公司要求王某自行承担上述费用，违反法律规定。武汉某服装公司无充分证据证明上述操作出于王某真实意愿，故武汉某服装公司认为系王某自愿支付，故不予返还的主张，不符合法律规定。二、王某在职期间，武汉某服装公司已为王某缴纳了社会保险，双方劳动关系解除后，武汉某服装公司应协助王某办理失业保险领取手续，是否符合申领条件由社保经办机构予以审核。
2．大冶某实业公司员工被认定为工伤，虽公司缴纳了工伤保险，但法院判令该公司先行垫付 12 万
余元。
【案情简介】
曹某于 2014 年 3 月入职大冶某实业公司，从事润磨工。大冶某实业公司为曹某缴纳了工伤保险和医疗保险。2018 年 4 月 10 日，曹某在车间做卫生时手部不慎受伤，曹某受伤后被送往大冶市人民医院住院治疗，共住院 6 次，住院天数为 170 天。大冶某实业公司支付了曹某住院期间医疗费，并派人护理。2018 年 8 月 10 日，大冶市人社局作出认定工伤决定书，认定曹某所受伤为工伤。2019 年 10 月 21 日，黄石市劳动能力鉴定委员会作出工伤职工劳动能力鉴定结论通知书，鉴定曹某工伤致残程度为捌级。曹某工伤出院后，未再回单位上班。2020 年 6 月 8 日，曹某因工伤待遇等申请劳动仲裁。曹某因不服大冶市劳动人事争议仲裁委员会作出冶劳人仲裁字 [2020] 第 136 号仲裁裁决，向法院提起诉讼。
【法院判决】
大冶市人民法院（2021）鄂 0281 民初 302 号民事判决认为，大冶市人社局已经对曹某受伤认定为工伤，并经黄石市劳动能力鉴定委员会鉴定致残程度为捌级，且大冶某实业公司为曹某办理了工伤保险，曹某应按工伤捌级享受相应的工伤待遇，曹某为享受工伤待遇主动在劳动仲裁中提出与大冶某实业公司解除劳动关系，故曹某要求大冶某实业公司支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、住院护理费、伙食补助费，理由正当，法院予以支持。虽然大冶某实业公司已经为曹某缴纳了工伤保险，但考虑避免诉累，可由大冶某实业公司先行垫付工伤保险基金应支付部分，再由其在工伤保险基金报销。故判决，大冶某实业公司支付曹某一次性伤残补助金 29161.33 元、一次性工伤医疗补助金54444 元、一次性伤残就业补助金 29036.80 元、护理费 13300 元、住院伙食补助费 3570 元、鉴定费 50 元、医疗费 128.06 元，合计 129690.19 元。
3. 宜昌某水泥公司未为员工缴纳工伤保险，法院判令该公司全部自行承担应有工伤赔偿费用。
【案情简介】
2020 年 4 月 2 日，胡某到挂牌为宜昌某水泥公司的熟料车间工作。2020 年 4 月 3 日，湖北某水泥公司与胡某签订《合同书》。2020 年 6 月 2 日，胡某在辅料车间调整传送带时，右上肢卷入传送带受伤，当即被送往医院治疗。2020 年 12 月 22 日，五峰土家族自治县人社局作出《认定工伤决定书》，认定胡某受伤属于工伤。经鉴定，胡某致残程度为伤残四级，生活护理等级为部分护理依赖，停工留薪期为 12 个月。《认定工伤决定书》、《工伤（职业病）职工劳动能力鉴定结论通知书》载明的用人单位均为湖北某水泥公司。后胡某以湖北某水泥公司为被申请人，申请劳动仲裁，五峰土家族自治县劳动人事争议仲裁委员会于2021 年 8 月 20 日作出五劳人仲决字 [2021]5 号仲裁裁决。胡某不服，诉至法院。
【法院判决】
五峰土家族自治县人民法院于 2021 年 11 月 30 日作出（2021）鄂 0529 民初 834 号民事判决认为，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。胡某虽与湖北某水泥公司签订劳动合同，但胡某工资的发放、保险缴纳以及受伤后医疗费等费用均由宜昌某水泥公司支付。且胡某工作地点挂牌为宜昌某水泥公司，湖北某水泥公司亦未提交除劳动合同之外的证据证明胡某与其存在劳动关系，故认定胡某与宜昌某泥公司存在事实劳动关系。因宜昌某水泥公司未依法为胡某缴纳工伤保险费，胡某因工伤应享受的工伤保险待遇由宜昌某水泥公司支付。
4．包工头的员工在上班途中发生交通事故死亡，法院判令承包方支付一次性工亡补助金、丧葬补助
费共计 80 余万元。
【案情简介】
十堰某建筑公司承包某工程后将部分工程分包给夏某。2019 年 5 月，张某经人介绍到夏某承包的工程中，从事操作混凝土振动棒工作，十堰某建筑公司未为张某缴纳工伤保险。2019 年 8 月 18 日，张某在下班途中被机动车撞伤，经抢救无效死亡。2020 年 11 月 16 日，十堰市人力资源和社会保障局作出十人社工伤认字 [2020]Z29 号工伤认定决定书，认定张某所受事故伤害的工伤保险责任单位为十堰某建筑公司。后张某之妻吴某、系张某之女张某慧向十堰市劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。2021 年 1 月 28 日，十堰市劳动人事争议仲裁委员会作出十劳人仲裁字 [2021]41 号裁决：十堰某建筑公司支付给吴某、张某慧一次性工亡补助金 785020 元。吴某、张某慧不服，故而成诉。
【法院判决】
十堰市张湾区人民法院作出 (2021) 鄂 0303 民初 710 号民事判决认为，十堰某建筑公司对应给付工亡补助金 785020 元不持异议，对该项请求予以支持。吴某、张某慧主张的丧葬补助金虽系未经过前置仲裁程序而增加的诉讼请求，但因该诉讼请求与本案诉争的劳动争议具有不可分性，为避免当事人诉累，在本案中对该诉请一并处理。单位职工因工作遭受事故伤害后，应当享受工伤待遇，包括丧葬补助金。本案中，张某在下班途中因交通事故受伤而被认定为工伤，系第三人的原因导致的工伤。根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第八条第三款、《湖北省工伤保险实施办法》第三十九条第二款之规定，吴某、张某慧方主张的丧葬补助金 26802 元显然不属于上述规定中用人单位不支付工伤待遇的范围，应当由十堰某建筑公司予以支付。该公司关于丧葬费已在民事诉讼中获赔，不应再行赔偿丧葬补助金的辩解意见，不予采信。
（五）其他典型劳动纠纷
1．员工离职后，请求深圳某科技公司按约支付竞业限制补偿费，法院予以支持。
【案情简介】
2018 年 10 月 29 日，张某入职深圳某科技公司工作。入职当天，甲方深圳某科技公司（甲方）、张某（乙方）签订保密和竞业禁止协议，约定乙方离职后竞业禁止期限为两年；双方在劳动关系终止后，甲方应当按照竞业限制期限向乙方支付竞业限制补偿费，甲方拒绝支付竞业限制补偿费，合计超过两个月的，乙方可不再受竞业禁止的约定，并且不作为违约处理；乙方在离职后，应当每月 10 日前向甲方如实告知其工作动向，如有违反，甲方可停发其补偿费等。因张某 2019 年 4 月业绩难以完成，双方协商解除劳动合同。张某离职后，通过微信于当月 7 日、8 日与仙桃城市主管汤某有联系、于 15 日向汤某反映在“共享雨伞”面试情况，并在此后数月与汤某一直有微信联系。2020 年 3 月 24 日，张某申请劳动仲裁。仙桃市劳动人事争议仲裁委员会在规定期间未作出决定，张某遂向法院提起诉讼。
【法院判决】
湖北省汉江中级人民法院于 2021 年 12 月 30 日作出（2021）鄂 96 民终 1548 号民事判决，认为张某离职当月通过微信向深圳某科技公司仙桃城市主管汤某告知工作动向，并在此后连续数月保持微信联系，可以认定张某按约履行了离职后告知工作动向的义务。深圳某科技公司另称张某离职后违反竞业禁止协议约定，为与深圳某科技公司生产、经营同类产品或提供同类服务的企业服务，没有证据证实。故深圳某科技公司应向张某支付竞业限制补偿费。双方签订的保密和竞业禁止协议第七条约定：深圳某科技公司应在每月 15 日前将竞业限制补偿费通过银行支付至张某银行卡上，拒绝支付竞业限制补偿费合计超过两个月的，张某可不再受竞业禁止的约定，并且不作为违约处理。据此，深圳某科技公司应向张某支付其离职后两个月的竞业限制补偿费，同时按该约定张某不再受竞业禁止的约定限制。
2．应城市某汽车公司承诺承担员工培训费用，员工离职后，公司主张员工应予返还培训费用，法院
不予支持。
【案情简介】
应城市某汽车公司向社会发布招聘公交汽车驾驶员的广告，并承诺，招收增驾、初学人员，报名培训费用由其出资，不用个人承担。2018 年 8 月 3 日，陈某向孝感市某驾驶培训学校支付了 10998 元培训费。陈某取得驾驶证资格后，于 2019 年 8 月到应城市某汽车公司处工作，并交纳了 5000 元车辆安全风险金。后因陈某驾驶的公交车发生电池故障，无法正常行驶，应城市某汽车公司将该公交车拖回后，要求陈某支付拖车费，陈某拒绝支付该费用，应城市某汽车公司停止陈某工作，要求陈某回家等待处理，并停发陈某的工资。2021 年 1 月 18 日，陈某向应城市劳动人事仲裁院申请劳动仲裁。应城市劳动人事仲裁院作出应劳人仲案字 [2021]009 号 -1 裁决后，应城市某汽车公司不服，诉至法院。
【法院判决】
湖北省应城市人民法院（2021）鄂 0981 民初 1339 号民事判决认为，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条的规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。应城市某汽车公司向社会公布的招聘广告中，明确承诺，招收增驾人员，报名培训费用由其出资，不用个人承担。双方签订的“劳动合同书”中第九条第（二）项写明，陈某是应城市某汽车公司出资增驾（委培）的公交驾驶员。为此，应城市某汽车公司应支付陈某为增驾 A1 而垫付的培训费 10998 元。遂判决应城市某汽车公司退还陈某的增驾培训费 10998 元。应城市某汽车公司上诉至孝感市中级人民法院。孝感市中级人民法院经审理后，驳回上诉，维持原判。
四、因新冠疫情防控引发的典型劳动纠纷
1. 荆州某酒店被征用为隔离酒店，某员工未上班，酒店拒绝支付工资，法院判令按照当地最低工资
70% 支付生活费。
【案情简介】
2017 年 8 月 17 日，朱某入职荆州某酒店工作从事服务员工作，并于当日交纳押金。2020 年 6 月，朱某因意外受伤，荆州某酒店客房部经理向朱某发送微信，要求其自行办理离职手续，但朱某并未办理。自 2020 年 6 月 16 日起，朱某再未到荆州某酒店工作。2020 年 11 月 9 日，朱某向沙市区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。因该委不予受理，朱某向法院起诉，要求荆州某酒店支付其疫情期间生活补助5725.2 元。荆州某酒店认为，疫情期间，该酒店被政府征用作为隔离酒店，酒店通知上班，朱某未来，是其放弃了，很多酒店员工一直在上班，朱某不来上班还要酒店支付生活费于理不合。沙市区人民法院经审理认为，荆州某酒店应向朱某支付 2020 年 2 月至 4 月生活费 2898 元（1380 元 ×70%×3 个月）。朱某不服该判决，遂提起上诉。
【法院判决】
湖北省荆州市中级人民法院于 2021 年 12 月 25 日作出（2021）鄂 10 民终 2917 号民事判决认为，荆人社函（2020）8 号《荆州市人力资源和社会保障局关于做好疫情防控期间人力资源和社会保障相关工作的通知》规定，因受疫情影响，企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费（生活费标准按不低于劳动合同履行地职工最低工资标准的 70% 执行）。朱某在疫情期间没有提供正常劳动 , 原审判决荆州某酒店自 2020 年 2月起 , 以当地最低工资标准的 70% 向其支付生活费 , 符合规定。
2. 恩施某酒店与员工达成停薪留职约定，并不再发放工资，法院认为该约定违法，判令支付疫情期
间生活费。
【案情简介】
谭某自 2017 年 1 月 4 日入职恩施某酒店处，双方于 2019 年 1 月 1 日签订《劳动合同书》，合同期限为一年。2020 年春节前，谭某休假。受新型冠状病毒感染肺炎疫情影响，谭某于 2020 年 1 月 20 日至 5 月 15 日和 2020 年 5 月 19 日至 2020 年 8 月 16 日待岗。恩施某酒店通知谭某 2020 年 8 月 16 日复工，谭某未按时复工。因恩施某酒店仅向谭某发放 5 月 16 日至 5 月 18 日的工资，二月生活费和三月生活费。谭某向恩施市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求依法裁决恩施某酒店向其支付生活补助费7321.08 元并退还五六月应由单位承担的社保 304 元。恩施市劳动人事争议仲裁委员会于 2021 年 1 月19 日作出恩市劳人仲案字 [2021] 第 18 号裁决。恩施某酒店不服仲裁裁决，在收到裁决书后向法院提起诉讼。
【法院判决】
湖北省恩施土家族苗族自治州中级人民法院于 2021 年 11 月 01 日作出（2021）鄂 28 民终 2681号民事判决认为，恩施某酒店认为其与谭某达成了停薪留职约定，只要停薪留职约定没有解除，其就没有发放薪金及生活补助的义务。本院认为，停薪留职是计划经济向市场经济过度转型的产物，随着劳动法的实施，企业实行合同制，原固定工制度不再继续存在，停薪留职已停止实施。况且，即使是原实行的停薪留职制度，也是由职工本人提出书面申请，自愿选择是否停薪留职。但本案谭某并未向恩施某酒店提出停薪留职申请，恩施某酒店要求谭某在停薪留职或自动离职二者之间进行选择，无疑是为了规避国家要求企业在停工、停产期间向劳动者发放生活补助费用的规定或解除劳动合同应支付经济补偿金或赔偿金的法律规定。因此，恩施某酒店以与谭某达成停薪留职的约定为由，要求不向谭某支付停工、停产期间的生活补助的理由不能成立，本院不予支持。
3. 疫情期间，孝感某办事处要求某员工按规定返岗，但该员工拒不返岗，法院认为员工行为违反规
章制度，解除劳动合同合法。
【案情简介】
2019 年 5 月 8 日，涂某进入孝感某办事处，担任某社区网格服务管理员。合同约定，因涂某存在旷工等情形孝感某办事处有权解除劳动合同。2020 年 1 月 22 日，涂某回家休假。2020 年 1 月至 2020 年3 月期间，某社区办事处多次通知涂某返岗工作并告知其返岗流程，涂某仍未返岗。2020 年 4 月 8 日，涂某向某社区办事处负责人电话短信提出已返回孝感并要求履行返岗手续，孝感某办事处拒绝其返岗。2020 年 4 月 16 日，涂某向孝感市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请：1. 请求补发因疫情被阻隔武汉两个月的工资，共计 4300 元；2. 请求裁决原订合同合法有效，孝感某办事处应自 2020 年 4 月 8 日起安排其返岗。孝感市劳动人事争议仲裁委员会作出孝劳人仲裁字 [2020]127 号仲裁裁决，涂某不服，遂提起诉讼。
【法院判决】
孝感市孝南区人民法院 (2020) 鄂 0902 民初 3149 号民事判决认为，涂某于 2019 年 5 月 8 日到孝感某办事处从事网格管理员工作，双方签订书面《劳动合同》。根据湖北省新型冠状病毒感染肺炎疫情防控指挥部《关于做好省内必须返岗人员安全有序流动工作的通知》（鄂防指发 [2020]87 号）之规定，涂某为孝感某办事处网格管理员，属于文件中明确的首批流动人员之列。孝感某办事处于 2020 年 3 月 13日正式通知涂某返岗并向其告知返岗流程，涂某未按照孝感某办事处工作要求按时到岗上班，违反单位管理制度，实属旷工。孝感某办事处依据合同约定提出解除双方劳动关系，未违反国家法律相关规定。2020 年 4 月 30 日，孝感某办事处向涂某出具书面《解除劳动合同告知书》，双方劳动关系自此解除。涂某请求判决孝感某办事处解除劳动合同无效，原劳动合同应继续履行，依据不足，依法不予支持。涂某不服该判决，上诉至孝感市中级人民法院，孝感市中级人民法院经审理后，维持原判。
4. 咸丰某家居城因疫情原因经营困难与员工解除劳动关系，法院认为解除违法，判令支付赔偿金 7万余元。
【案情简介】
2003 年 10 月，伍某到咸丰县某家居城处从事家具组装工作。2021 年 2 月 11 日，咸丰县某家居城的经营者高某电话通知伍某，因疫情原因经营困难，其不用去上班了。此后，伍某未继续到咸丰县某家居城处上班。2021 年 3 月 9 日，伍某向咸丰县劳动人事仲裁委员会申请劳动仲裁，请求咸丰县某家居城因违法解除劳动支付经济赔偿 101520 元。2021 年 5 月 8 日，咸丰县劳动人事仲裁委员会作出咸劳人仲案字 [2021]29 号仲裁裁决。伍某不服该裁决，于 2021 年 5 月 21 日向法院提起诉讼。
【法院判决】
咸丰县人民法院（2021）鄂 2826 民初 1311 号民事判决认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条的规定，咸丰县某家居城在 2021 年 2 月 11 日电话通知解除其劳动关系，双方未能协商一致解除劳动合同，同时根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，预告解除劳动合同关系，用人单位应当提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同，但本案用人单位咸丰县某家居城没有按照规定履行，故咸丰县某家居城系违法解除其与伍某的劳动者关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，咸丰县某家居城应向伍某支付赔偿金，伍某在咸丰县某家居城的工作时间是 2010 年 1 月至 2021 年 2 月，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第三款的规定，咸丰县某家居城向伍某支付赔偿金为 3383.60 元 ×11.5×2=77822.8 元。咸丰县某家居城不服该判决，遂提起上诉，二审法院经审理后，维持原判。
5. 某网络公司以公司改革和受疫情影响为由延迟发放工资，员工自行辞职后，法院判令公司支付经济补偿金 6 万余元。
【案情简介】
2009 年 9 月，吴某入职某网络服务公司宜昌分公司工作，2018 年 12 月 7 日双方续签劳动合同，期间为 2019 年 1 月 1 日至 2023 年 12 月 31 日，岗位为工程部主管。2021 年 3 月 7 日，吴某自某网络服务公司宜昌分公司处离职，离职原因为该公司拖欠工资。2021 年 3 月 11 日，某网络服务公司宜昌分公司通过银行转账的方式向吴某支付了 2021 年 1 月份工资，3 月 14 日向吴某支付了2021 年 2 月份的工资。2021 年 3 月 5 日，吴某向宜昌市西陵区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2021 年 5 月 6 日，该委员会作出宜西劳人仲决字 [2021]13 号仲裁裁决：某网络服务公司宜昌分公司支付吴某经济补偿66551.65 元。某网络服务公司宜昌分公司不服，诉至法院。
【法院判决】
宜昌市中级人民法院于 2021 年 11 月 25 日作出（2021）鄂 05 民终 3201 号民事判决认为，某网络服务公司宜昌分公司于 3 月中旬才向吴某支付 1 月及 2 月的工资情况属实。虽然其辩称是因为公司体制改革和疫情整体的经济环境的影响，工资支付的时间稍微有些延误，并且公司改制的具体情况吴某是清楚的，但其上述主张均只有陈述而无相应证据，因此本院不能予以认定。根据劳动部《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第四条，用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资。本案中，某网络服务公司宜昌分公司并不存在上述情形，因此吴某因其拖欠工资而提出解除劳动合同关系，符合法律规定的劳动者可以解除劳动合同的情形，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条之规定，某网络服务公司宜昌分公司应当向吴某支付相应经济补偿金。
6. 疫情期间，湖北某建设工程公司未给员工缴纳社保，员工自行缴纳后，法院判令公司向员工返还已缴社保费用。
【案情简介】
陈某于 2011 年以股东身份进入湖北某建设工程公司从事工作。双方签订书面劳动合同，合同约定，社保和医保由公司统一缴纳。2019 年 8 月，湖北某建设工程公司内部下发一份停止陈某管理职务的通知，至此后未再发放陈某工资，但湖北某建设工程公司仍然为其正常缴纳社保至 2020 年 1 月。2020 年 2 月开始由于新冠肺炎疫情原因，湖北某建设工程公司未缴纳其社保。经陈某申请，丹江口市劳动人事争议仲裁委员会裁决双方于 2020 年 9 月 4 日解除劳动关系。
【法院判决】
丹江口市人民法院于 2021 年 09 月 23 日作出（2021）鄂 0381 民初 2419 号民事判决认为，湖北某建设工程公司与陈某在劳动合同中明确约定“社保和医保由公司统一缴纳。”2020 年 2 月至 2020 年 6月期间，双方之间并未解除劳动关系，依照《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》规定的义务，陈某已经按照灵活就业人员身份缴纳了社会保险费用，湖北某建设工程公司应负担陈某这期间的社会保险费用单位应缴纳部分，其中养老保险费用单位应承担 2057.14 元，医疗保险费用单位应承担 1080 元。故本院支持湖北某建设工程公司支付陈某已缴纳 2020 年 2 月至 2020 年 6 月期间的社保费用 3137.14 元（养老保险 2057.14 元 + 医疗保险 1080 元）。
五、劳动用工法律风险管理与防控
劳动用工是企业面临的最为常见法律风险，尤其在员工离职后，常常发生索要劳动报酬、经济补偿金、经济赔偿金的劳动仲裁，甚至引发劳动保障监察大队的监管处罚。为降低劳动用工风险，我们建议企业结合自己用工情况，建立健全员工管理规范。常规建议如下：
（一）完善入、离职流程，并对相关材料进行存档
员工入职流程、离职流程涉及到该员工与用人单位建立、解除劳动关系的时间、员工是否符合用人单位的录用标准等方面，因此用人单位会存在因入、离职流程不规范而引发劳动争议的情形。完善入、离职流程有利于企业在管理劳动用工方面更规范，在一定程度上，能够帮助用人单位筛选合适的员工、有助于工作衔接的连贯性、避免劳动争议的发生。并且，根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
（二）及时签订书面劳动合同，避免双倍工资赔偿
根据《劳动合同法》相关规定，用人单位应自用工之日起，一个月内与劳动者订立书面劳动合同，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付双倍的工资。因此，及时签订劳动合同，可以避免将来员工离职时可能发生的索赔情形。
（三）合理规划薪酬体系，按时足额支付劳动报酬
根据《劳动合同法》的规定，用人单位应当及时足额支付劳动报酬。劳动者的劳动报酬不仅包括约定的公司还包括加班工资、津贴、补贴等。如用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者可解除与用人单位的劳动合同，并且在该种情形下，用人单位需向劳动者支付经济补偿金。其次，用人单位存在未及时足额支付劳动报酬的情形时，会引发劳动保障监察大队的监管处罚，甚至会构成拒不支付劳动报酬罪。
（四）依法缴纳社会保险和公积金
基于用工成本考虑，部分用人单位对于依法为员工缴纳社会保险及公积金的意识不强。其中，一部分有缴纳社保和公积金意识的用人单位，在实践中，亦常有员工签订协议说明自己自愿放弃缴纳社保，要求将部分款项直接按工资发放。结合法院审判实践，一般认为用人单位与劳动者关于免除用人单位缴纳社会保险费义务的约定有违法律法规的强制性规定，应认定为无效。一旦发生争议，劳动者可能以此为由主张公司违法并进行索赔，包括要求支付经济赔偿金和补缴社保。其次，当员工发生工伤或工亡情形时，因用人单位为依法为员工缴纳社保，用人单位需承担因发生工伤或工亡而享受的工伤保险待遇。
（五）完善公司规章制度，避免陷入违法解除风险
在用工管理中，最难的问题是如何对员工的过错行为作出适用的管理，如处罚、辞退。在司法实践中，最常见的纠纷就是公司将员工辞退后，员工提起劳动仲裁要求公司给付违法解除劳动合同的经济赔偿金。由于公司管理不规范等原因，辞退员工的事由、程序通常情况下被劳动仲裁机构、法院认定为违法，进而判令进行赔偿。
根据《劳动法》相关规定，员工严重违反公司规章制度是公司合法解除劳动合同法定事由。因此，完善的规章制度既是维护职工权益的重要根本，又是约束员工行为，加强对职工管理的不二法门。在内容上，公司规章制度在赋予公司单方解除权时，宜细化员工行为规范，明确针对哪些具体的行为，公司拥有单方解除权。同时，从合理性的角度，宜设置前置措施，比如，经两次警告仍不改正。
值得注意的是，公司规章制度的制定、修改必须遵循劳动合同法的民主程序，要注重保障劳动者的知情权和参与权，向劳动者公示或告知，内容需符合法律规定。否则规章制度将不能作为公司用工管理的依据。并且，用人单位亦需保留好相关材料。
（六）加强劳动保护，规避用工风险
劳动保护主要指劳动安全卫生方面的保护以及特殊人员的保护。关于劳动安全卫生方面，用人单位应为劳动者提供安全卫生的劳动场所及条件、建立健全卫生管理制度和操作规程、建立健全事故应急救援预案等，以预防工伤事故、职业病的发生。
在女职工“三期”期间即孕期、产期、哺乳期，法律法规亦作出了特别保护，用人单位应注重对该期间女职工权益的保护，不能随意调岗降薪，甚至解除与其劳动合同。否则，用人单位会因违反法律规定，需向劳动者支付赔偿金。
（七）善用灵活用工，合法降低用工成本
随着近两年商业模式的创新及人力资源需求的变化，越来越多的企业开始选择采用“灵活用工”来解决企业的人力成本压力。“灵活用工”主要指以及以业务外包为代表的服务形态上的灵活，主要适用于工作灵活性较高的岗位，如设计、销售、策划以及企业内部阿米巴经营小团体。对于“灵活用工”的使用，建议通过专业人员结合公司内部实际情况予以使用，合法降低单位用工成本，激活员工活力。
2021年度湖北省企业
暨涉诉大数据报告
报告作者
董 立 汪伟韬 王 傲
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观韬中茂律师事